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熱點新知搶先報
內容簡介
當Google、Twitter、Dropbox等企業都在搶人時，
憑什麼認為你不用打造一間「好品格」公司
就能夠吸引「好」人才？
「我們這種中小企業，根本沒有好人才想來。」
「雖然很想大展鴻圖，就是找不到可以託付工作的人。」
「我們又不是大公司，沒辦法給高薪。」
──身為公司管理者、人資主管的你，還抱持著這種想法嗎？
不用薪水決勝負！
「公司品格」才是人才去留的關鍵。
掌握好人才，是迎向不確定時代的必要經營策略。
然而相較於「大型企業」，
「中小企業」與「新創公司」該如何找到好人才？
那就是打造出一間「好品格」的公司！
獲頒GPTW組織調查NO.1的「Recruit Career」、
日本首創的獨角獸公司「mercari」為何能夠成功？
它們是如何打造「工作價值」＋「多元工作方式」的好公司？
讓資深人才仲介顧問‧Recruit Career人資部經理告訴你！
作者介紹
佐藤雄佑（Yusuke Sato）
MIRAIF株式會社代表人。畢業後曾任職於BELLSYSTEM24公司的市場行銷部門，深深體會「到頭來還是人最重要」，於是轉換跑道，進入人才仲介公司Recruit Ablic（現為Recruit Career）服務，擔任過企業求才部門、分公司社長、人資部經理、執行顧問等職，也獲頒MVP、MVG（集團表彰）等許多獎項。在籌組Recruit Holdings初期（2012年），以人資部經理身分，推動Recruit旗下公司的分立與整合專案。當小孩出生時，認為「現在不做一定會後悔一輩子」，於是請了男性育嬰假，當了半年的家庭主夫。2016年成立MIRAIF株式會社，致力於開拓提供工作方式變革的諮詢服務、策略人事的諮詢服務等事業。
目錄
第1章 雇用好人才是經營課題也是經營策略
1 重要的經營資源是人、人、人、人…………016
模糊時代的經營策略………………………017
充滿變化的時代更應重視人………………021
雇用人才愈來愈難的理由…………………028
2 該怎麼做才能吸引好人才……………………033
哪種公司能吸引好人才……………………034
挑戰新事物時當然不存在有經驗者………040
中小企業更應以好品格決勝………………046
選擇公司的重點明顯出現變化……………050
第2章 好品格公司的打造法
1 什麼是好品格公司……………………………056
對人很有想法的公司………………………058
具有工作價值的公司………………………060
多元工作方式………………………………065
老闆親自參與是起跑點……………………069
【CASE】VOYAGE GROUP………………073
第3章 打造成有工作價值的公司
1 願景……………………………………………080
為了誰、要做什麼…………………………081
願景是與社會連結的一環…………………083
【CASE】mercari…………………………087
2 成長‧職涯……………………………………091
託付工作以培育人才………………………092
【CASE】Recruit…………………………096
能挑戰想做的工作…………………………103
【CASE】freee……………………………106
用績效考核培育人才………………………111
支持員工換工作、創業、轉戰海外………114
3 同事……………………………………………119
同事的存在能帶來工作價值………………120
【CASE】CRAZY…………………………123
第4章 打造成能提供多元工作方式的公司
1 育人BOSS管理法……………………………128
半徑5公尺內決定組織的舒適度…………129
從嚴厲BOSS變成育人BOSS……………131
什麼是育人BOSS…………………………133
【CASE】WYRD…………………………142
2 高生產性的工作方式…………………………145
擺脫高工時工作……………………………146
【CASE】START TODAY…………………148
3 彈性工作方式…………………………………152
彈性雇用型態………………………………153
【CASE】LiB………………………………156
彈性工時與地點……………………………161
【CASE】認證NPO法人Florence………166
可從事副業、也歡迎回巢…………………172
【CASE】en Factory………………………177
4 重視個人的工作方式…………………………182
應讓女性和男性都能請育嬰假……………183
對孩子與家人的想法………………………188
讓員工開心工作的環境……………………192
【CASE】雅虎……………………………195
員工的健康…………………………………201
【CASE】SATO HOLDINGS………………203
為充電所需的長假…………………………209
獨特的人事制度與福利……………………212
第5章 今後時代的雇用策略
1 雇用是全公司的專案工程……………………216
雇用的強弱就是公司的強弱………………217
變革要由上而下執行………………………218
設計以雇用品牌化來吸引人才的制度……223
2 今後時代的雇用策略…………………………228
與人才仲介公司維持良好關係的方法……229
雇用進入全通路時代………………………235
社群招募……………………………………238
聚合型求才搜尋引擎indeed………………244
今後時代的雇用策略………………………247
後記………………………………………………252
序
「我們這種中小企業，根本沒有好人才想來。」
「雖然很想大展鴻圖，就是找不到可以託付工作的人。」
「只是話說回來，我們又不是大公司，沒辦法給高薪。」
我曾在Recruit Career和Recruit Executive Agent公司服務過12年，負責人事與雇用等相關業務，前述幾句話就是我和公司老闆及人資部的人談話時，對方常說的話。在今日求才市場活絡的情況下，不只是中小企業及新創公司，就連大公司也想雇用好人才，而這些人才當然別家公司也很想要，因此不斷上演熾熱的搶人大戰。
我認為結婚和求職很像，兩者都是會影響人生的重要決斷，雖然在選擇結婚對象時，較少有人會只看外在和社會地位就做決定，但就求職來說，在畢業生的人氣排行榜裡，前段班幾乎都是大公司、穩定的公司，讓我深感多數人仍以外在在做選擇，即使是換工作也一樣，20歲到35歲左右的年輕人，非常明顯仍有這個趨勢。
既然如此，大公司和知名公司以外的其他公司，是否就找不到好人才？答案當然是NO。若要問到底該怎麼做，結論就是「既然外在贏不了、就靠品格決勝」，這也是本書的主題。
中小企業和新創公司若與大公司採取相同的行動，當然找不到好人才。在我天天提供求職的諮詢服務過程中，我發現愈是待在大公司裡的人，愈容易對自己的工作抱持不安、對上下關係及扣分主義感到沮喪、對公司內部不滿、常常在發牢騷。簡單地說，即使如願進入大公司服務，也不是每個人都有快樂的結局，這正是中小企業及新創公司在雇用人才上的致勝點。即使公司營業額、規模、傳統等外在贏不了，只要彈性提供大公司無法給的工作價值、多元工作方式等條件，還是能吸引好人才。近年有愈來愈多人離開大公司，轉到新創公司服務，我就親眼看到不少這樣的人才，工作起來很有生氣，甚至成為對公司急速成長做出貢獻的核心員工之一。
順帶一提，「外在」雖然能成為讓人進入公司服務的理由，卻成不了讓人離職的理由，這一點不論大公司、中小企業、新創公司都一樣，通常離職的理由都是「品格」，所以品格差的公司不只得不到好人才，還會逼得好人才不斷離去，導致隨時都因人事問題傷腦筋，陷入惡性循環裡。
本書是我以個人所站的四個立場，所寫的經驗談。
第一個是以人才仲介顧問、高階主管顧問立場，直接與客戶端的老闆或人資部主管，針對經營課題一起擬定組織圖並進行討論，透過人才解決課題而來的經驗。第二個是以Recruit Career人資部經理立場，在公司體制要變更為Holdings時，負責公司分立與整合、推動人事制度變更與組織架構、提供女性活躍機會的多元化企劃等專案的經驗。第三個是我自己曾請過半年的育嬰假，後來在NPO法人Fathering Japan裡推動「育人BOSS」的經驗。最後第四個是我自己出來獨立創業，成為一名經營者，提供策略人事諮詢顧問的經驗。我想能同時擁有這四個經驗的人，應該不多。
本書將以我的經驗和先進企業的實際案例為主，說明「好品格公司」並非只是理想論，而是有心就能辦到。
實際案例中出現的公司，以我服務過的Recruit為首，主要都是大家耳熟能詳的成長企業，目的是要消除一部分人的疑慮，認為「Recruit當然辦得到」，希望能將其他公司的案例列為參考，若能因此感到共鳴，而在自己公司裡嘗試，我相信最後一定能成為好品格公司。要打造成好品格公司，不需要花大錢，唯一需要的是將人視為起點來經營的覺悟，只要有這個覺悟，不論公司規模大小，絕對都能成為好品格公司。
本書重點不在「如何展現公司」這種耍小聰明的方法論，而是完全聚焦在「對人想法」的本質上，因為目的不是在修飾成看起來像好品格公司，而是打造成真正的好品格公司，這樣才有辦法吸引好人才，進而長久為公司服務，以促進公司發展。或許仍有人認為這是一種理想論，但我深信這才是走向成功的捷徑。
詳細資料
- ISBN：9789864755059
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 256頁 / 14.7 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
豐臣秀吉對於黑田官兵衛的防備是顯而易見的。其實不只是黑田官兵衛，就連其餘和豐臣秀吉一起打江山的武將都被防範著，因此才有文官派系和武官派系的爭奪。 官兵衛對於這些是看在眼裡的，不過早年為秀吉效力，晚年卻飽受冷落也是一件悽慘的事情。而且不但是秀吉防官兵衛，就連德川家康也防備著官兵衛。 在豐臣秀吉離世後，德川家康開始爭奪豐臣家的天下。官兵衛的嫡子黑田長政正室是蜂須賀小六的女兒，也是豐臣秀吉的養女。十歲的時候就嫁入黑田家，夫妻之間的感情非常好。在關原合戰爆發時，蜂須賀小六早已過世。家康為了不讓黑田家倒向西軍，硬逼著黑田長政休掉愛妻，令娶家康的養女為正室。在黑田長政結婚後的第十天，他就率領著軍隊加入遠征會津的德川軍隊中。 ... 而官兵衛則是在中津城中，石田三成試圖拉攏官兵衛。不過在豐臣秀吉時代，石田三成政敵太多，官兵衛就是其中之一。官兵衛肯定是沒有答應三成，不過回復的也非常委婉：「既然是治部少輔相求，老夫當然願意拼這條老命。不過，事後的獎賞非九州七國不可。」 官兵衛肯定無意加入西軍，只是對三成開了一張空頭支票。不過，官兵衛擔心西軍會搶先對九州島展開進攻。而九州島的主力東軍只有加藤清正。整個九州島除了加藤清正軍隊外就只有沒有兵力的黑田官兵衛，其餘的全都是西軍。 不過加藤清正雖然站在西軍一邊，但傾向於豐臣秀賴，從他在這個時期給官兵衛的回信可以看得出來。在戰爭爆發前，官兵衛寫了一份信給加藤清正，讓他不要向西軍靠攏。加藤清正回信到： 在下受太閤（豐臣秀吉）的恩情比您老多許多。 您老與在下之間的距離，比在下與治部少輔之間的距離近得多。 在下不會靠攏治部少輔，但願和您保持友誼關係。 這份友誼能否持久，完全看您老如何看待秀賴大人。 ... 這四點是對加藤清正回復的重點，說白了就是石田三成在他不會參加西軍。雖然和黑田家關係一般，但絕對比石田三成要好，至於以後兩家的關係就看黑田家對秀賴的忠誠度而定了。 戰爭爆發之前，加藤清正的家眷從大阪城逃出特意繞遠路，從官兵衛的領地中津登陸。而官兵衛也派遣侍女送衣服給加藤家眷這點來看，加藤清正雖然和官兵衛關係一般，但還是非常信任官兵衛的人品。 由於中津城中的軍隊都被長政帶走，為了保護九州島，官兵衛只能打開城內金庫，召集領地內的老百姓，臨時訓練了一支9000人的速成軍隊。有不少書中描述黑田官兵衛準備使用這支軍隊謀劃天下，這其實完全不可能。 ... 一支沒有經過嚴格訓練的軍隊，如何要面對經過長年戰亂鍛鍊出來的軍隊，更不用說進行攻城戰。而且還有一個加藤清正在，官兵衛要如何謀劃天下？用嘴皮子嗎？其實的還是後世的小說家言，大概是後人希望看到歷史被改寫而潛意識希望如此。而官兵衛就很倒霉的背著這個「黑鍋」。如果官兵衛九泉之下有知，不知道「棺材板」還能不能壓得住？ 而參加關原合戰的黑田長政也是立功頗多，是他出面說服了西軍主力小早川秀秋臨陣倒戈，為這場合戰的勝利建立了堅實的基礎。就連德川家康也是讚嘆不已。 至此，在關原合戰中黑田家保住了自己的同時，還獲得了加封。雖然官兵衛的「黑鍋」一直背到現在還沒有解除，但至少為自家獲得了數百年的財富和地位。
文章來源取自於：
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